Mag je loonstroken opvragen bij sollicitanten?

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is helder: werkgevers mogen in sollicitatieprocedures alleen strikt noodzakelijke gegevens verwerken. Financiële bewijsstukken zoals loonstroken worden door de AP gezien als klassieke voorbeelden van te veel gegevens.

Dit is geen vrijblijvende mening, maar handhavingsbeleid. Afwijking hiervan vergroot het risico op een onderzoek of sanctie.

Europees kader
Ook op Europees niveau (EDPB richtsnoeren) geldt dat in sollicitatieprocedures een zeer strikte noodzaakstoets wordt toegepast. Documenten die meerdere, samengestelde persoonsgegevens bevatten – zoals loonstroken – zijn daarmee onverenigbaar.

Gelukkig is er genoeg ruimte om het gesprek over salaris netjes te voeren. Dit mag je wel doen:

• vragen naar een salarisindicatie;
• vragen naar de salarisverwachting;
• transparant zijn over de bandbreedte van de functie;
• arbeidsvoorwaarden bespreken zonder bewijsstukken.

Na indiensttreding (dus pas als de arbeidsovereenkomst er is) mag je de gegevens opvragen die nodig zijn voor de loonadministratie.

En vragen naar het laatstverdiende salaris? Dat is juridisch niet expliciet verboden, maar:
• het is steeds minder gebruikelijk;
• het vergroot de kans op ongelijke beloning;
• het kan indirect discriminerend uitpakken.

Ons praktisch advies: doe het liever niet.

Wie loonstroken opvraagt bij sollicitanten begeeft zich op juridisch glad ijs. De AVG, het handhavingsbeleid van de Autoriteit Persoonsgegevens en het Europese kader wijzen allemaal dezelfde kant op: dit mag niet.

Wil je risico’s vermijden én professioneel werven? Richt je dan op transparante gesprekken over salarisverwachtingen en laat bewijsstukken liggen tot het moment waarop ze echt noodzakelijk zijn.

Dit blog is bedoeld als praktische juridische duiding. Geen individueel advies.